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引言

管理者要做(zuo)的(de)是激發和釋(shi)放人本身固有(you)的(de)潛能，創(chuang)造價值，為(wei)他(ta)人謀福祉(zhi)。這就(jiu)是管理的(de)本質。

——德(de)魯克

關(guan)于(yu)“如何激勵員工創造巔峰績效”這個(ge)話(hua)題，無論是(shi)書店暢銷版(ban)排(pai)名還是(shi)微信轉發量都(dou)位居前茅(mao)，可見這個(ge)話(hua)題被(bei)關(guan)注的程(cheng)度和流行(xing)程(cheng)度之高。

這段(duan)時間(jian)想要(yao)努力地對“激(ji)勵(li)”有所(suo)突(tu)破性思考，然而卻發現一個很(hen)有趣的現象：德(de)魯(lu)克把“激(ji)勵(li)”和“溝通”作為管(guan)(guan)理(li)者至關重要(yao)的任務(wu)講(jiang)解，可是管(guan)(guan)理(li)書籍中談到管(guan)(guan)理(li)溝通，卻很(hen)少談激(ji)勵(li)，為什(shen)么德(de)魯(lu)克很(hen)少談激(ji)勵(li)呢(ni)？德(de)魯(lu)克在管(guan)(guan)理(li)的三大任務(wu)中提出：讓(rang)(rang)工(gong)作富有成(cheng)效，讓(rang)(rang)員工(gong)具有成(cheng)就感，給我們很(hen)多啟發和思考。

今年研究《組織行為學》，開始(shi)琢(zhuo)磨員工、組織與社會(hui)之間的(de)關聯，特別是研究系統管理時，生(sheng)產(chan)力如何提升？工作中哪(na)些(xie)因(yin)素(su)會(hui)影響員工的(de)生(sheng)產(chan)力？對這(zhe)些(xie)話題的(de)琢(zhuo)磨中，有(you)了一些(xie)新的(de)體會(hui)和感悟。

一、工作是由人做的

工(gong)(gong)作(zuo)中的(de)(de)人(ren)(ren)(ren)性(xing)將會影(ying)響到工(gong)(gong)作(zuo)的(de)(de)有效(xiao)性(xing)。當(dang)我們站在人(ren)(ren)(ren)、組織、社(she)會不同層面分析，先從(cong)人(ren)(ren)(ren)的(de)(de)生理維度(du)提出思考：作(zuo)為人(ren)(ren)(ren)，在工(gong)(gong)作(zuo)中，何(he)時(shi)(shi)有效(xiao)？何(he)時(shi)(shi)無效(xiao)？如果將人(ren)(ren)(ren)與機器對比，機器最(zui)大(da)的(de)(de)優勢(shi)是可以簡單、重(zhong)復(fu)的(de)(de)工(gong)(gong)作(zuo)，而人(ren)(ren)(ren)最(zui)大(da)的(de)(de)特點是重(zhong)復(fu)單一工(gong)(gong)作(zuo)會產生疲憊。當(dang)人(ren)(ren)(ren)可以自己掌握節奏(zou)和速度(du)時(shi)(shi)，不僅注(zhu)意力延長，效(xiao)率也有所提升。

再從人(ren)(ren)的(de)心(xin)理維度提(ti)出思(si)考：什(shen)么情況會(hui)使(shi)人(ren)(ren)痛苦(ku)？什(shen)么時候給(gei)(gei)人(ren)(ren)帶來快樂(le)？人(ren)(ren)在(zai)談到(dao)(dao)工(gong)作給(gei)(gei)他帶來的(de)自(zi)豪感(gan)時，快樂(le)而充滿激(ji)情；反之(zhi)，一個人(ren)(ren)失(shi)業，依(yi)靠失(shi)業保(bao)障生活，但(dan)卻(que)不(bu)幸(xing)(xing)福，為什(shen)么不(bu)幸(xing)(xing)福？盡管(guan)有收入，卻(que)得(de)不(bu)到(dao)(dao)認(ren)同(tong)，沒有被需要的(de)感(gan)覺，漸(jian)漸(jian)地(di)在(zai)痛苦(ku)中喪失(shi)激(ji)情。人(ren)(ren)是在(zai)被需要、被欣賞(shang)、被認(ren)同(tong)的(de)過(guo)程中體現自(zi)我(wo)價(jia)值，釋放出內在(zai)的(de)激(ji)情和快樂(le)。

從(cong)社會維(wei)度(du)而(er)言，工(gong)作帶來社會身份、地位，從(cong)而(er)獲得身份認同也是(shi)一個因素。我(wo)們經常(chang)問：“您在哪里工(gong)作？”對方回答中，自豪(hao)(hao)的(de)說出工(gong)作單位、工(gong)作職責，盡管收入不高，卻非常(chang)有(you)自豪(hao)(hao)感、成(cheng)就感。

從社(she)群(qun)維(wei)度探討，人需要歸屬感，在工(gong)作(zuo)(zuo)中(zhong)獲(huo)得友誼，與同事一起探討、交流、學習，一起工(gong)作(zuo)(zuo)的過(guo)程(cheng)(cheng)本身(shen)成(cheng)為一種(zhong)享受(shou)，很多(duo)人喜(xi)歡(huan)工(gong)作(zuo)(zuo)，其實是喜(xi)歡(huan)工(gong)作(zuo)(zuo)的過(guo)程(cheng)(cheng)。當(dang)然，工(gong)作(zuo)(zuo)中(zhong)產生權(quan)力(li)，決(jue)定將工(gong)作(zuo)(zuo)重點(dian)放(fang)在哪(na)里，決(jue)定放(fang)棄什么(me)，開發什么(me)，通過(guo)權(quan)力(li)而獲(huo)得某種(zhong)滿足感。

還有經濟(ji)維度，工(gong)作帶來收(shou)(shou)入，這份收(shou)(shou)入，對(dui)于企業而言是支(zhi)出，然而對(dui)于伙伴而言卻(que)是尊嚴(yan)、面子、生活保障(zhang)。

通過(guo)人與工(gong)(gong)作(zuo)的系統(tong)思考，期(qi)望提醒企(qi)業(ye)家注意，若想激(ji)勵(li)員工(gong)(gong)，要從工(gong)(gong)作(zuo)給員工(gong)(gong)帶來的價值(zhi)系統(tong)的思考，才知道真(zhen)正(zheng)的激(ji)勵(li)因素何在。激(ji)勵(li)是重要的工(gong)(gong)作(zuo)，具有挑戰的工(gong)(gong)作(zuo)，沒有學習(xi)和(he)掌握有效(xiao)的方法，可能費力(li)不討好，甚至會出(chu)現反作(zuo)用。

赫茲伯格“雙因(yin)素理論”中，有(you)個很有(you)意(yi)思的(de)問(wen)題：“在(zai)你(ni)過(guo)去的(de)工作(zuo)中，什么(me)時候(hou)、什么(me)階(jie)段你(ni)的(de)狀態(tai)最好？舉三個例子分析一下是什么(me)原因(yin)讓(rang)我們(men)滿(man)懷(huai)(huai)激(ji)(ji)情？”提(ti)(ti)出問(wen)題，不斷(duan)檢驗時總結一個規律——當(dang)我們(men)回憶起滿(man)懷(huai)(huai)激(ji)(ji)情、創意(yi)不斷(duan)的(de)時候(hou)，通常會提(ti)(ti)到工作(zuo)意(yi)義、賞識(shi)、提(ti)(ti)升、成長的(de)可(ke)能性、責(ze)任(ren)、成就感(gan)等激(ji)(ji)勵(li)(li)因(yin)素，卻很少談及(ji)工資、福利(li)、地位、安全(quan)、工作(zuo)環境等保健(jian)因(yin)素。導(dao)致員(yuan)(yuan)工滿(man)意(yi)的(de)全(quan)部因(yin)素中，有(you)81%是激(ji)(ji)勵(li)(li)因(yin)素，19%是保健(jian)因(yin)素；導(dao)致員(yuan)(yuan)工不滿(man)的(de)全(quan)部因(yin)素中，有(you)69%是保健(jian)因(yin)素，31%是激(ji)(ji)勵(li)(li)因(yin)素。這個發現，讓(rang)我們(men)理解，德魯克(ke)之所(suo)以“不談”激(ji)(ji)勵(li)(li)，因(yin)為他(ta)早已明白，讓(rang)員(yuan)(yuan)工工作(zuo)有(you)效，幫助他(ta)們(men)獲(huo)得(de)成就感(gan)就是最大的(de)激(ji)(ji)勵(li)(li)。

回憶工作(zuo)中何(he)時(shi)讓我有(you)成(cheng)就(jiu)感(gan)？當工作(zuo)中需要不(bu)斷地(di)創新，具有(you)挑戰性(xing)時(shi)；當有(you)明確的權力和(he)責任，知道能做什么決策時(shi)；當自我引導(dao)的同時(shi)，有(you)上(shang)級的指導(dao)和(he)反饋(kui)時(shi)；當找到解(jie)決問題的方案時(shi)；當被(bei)他人需要時(shi)，都會獲得(de)成(cheng)就(jiu)感(gan)。慢慢領悟，如果員工無(wu)法(fa)發(fa)揮優勢，無(wu)法(fa)感(gan)受到工作(zuo)帶來的快樂，就(jiu)無(wu)法(fa)獲得(de)成(cheng)就(jiu)感(gan)。我終于理(li)解(jie)：成(cheng)就(jiu)感(gan)不(bu)能給(gei)予，只能獲取(qu)。讓員工有(you)成(cheng)就(jiu)感(gan)，企業家(jia)需要認真做一系列管理(li)動作(zuo)，員工才能在(zai)工作(zuo)中獲得(de)成(cheng)就(jiu)感(gan)。

從感悟到行動，如何實踐？

慎重安排(pai)員工工作，讓員工優(you)勢充分(fen)發揮。

有系統而慎重的(de)持(chi)續安排(pai)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)到適當的(de)職位上，從(cong)(cong)來(lai)都是激發員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)干勁的(de)先決(jue)條件。管理者(zhe)應該充分了解員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)的(de)特(te)點、能力、特(te)長，并讓這些特(te)質和分配(pei)的(de)工(gong)(gong)(gong)(gong)作形成(cheng)最(zui)佳匹配(pei)，從(cong)(cong)而達到更(geng)高效(xiao)的(de)工(gong)(gong)(gong)(gong)作成(cheng)果。員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)也(ye)容(rong)易從(cong)(cong)高效(xiao)的(de)工(gong)(gong)(gong)(gong)作中找到樂趣、滿(man)足感、成(cheng)就感、并得(de)到鍛煉，更(geng)好地完成(cheng)工(gong)(gong)(gong)(gong)作任務。

我們常說：“每個人在自己(ji)擅(shan)長的(de)領域都會眉飛色舞。”只有員(yuan)工(gong)認為“組織需要(yao)(yao)(yao)我，我很重(zhong)要(yao)(yao)(yao)”，他們的(de)成(cheng)就(jiu)感才是真正的(de)成(cheng)就(jiu)感。帶領團隊的(de)首要(yao)(yao)(yao)任(ren)務是讓(rang)(rang)員(yuan)工(gong)的(de)優勢充分(fen)發(fa)(fa)揮(hui)。如果轉換成(cheng)具體的(de)工(gong)作：讓(rang)(rang)員(yuan)工(gong)適材適所，安(an)排到適合(he)的(de)工(gong)作崗位(wei)，如果發(fa)(fa)揮(hui)不出優勢，讓(rang)(rang)員(yuan)工(gong)留在原崗位(wei)，是對(dui)員(yuan)工(gong)最大的(de)傷(shang)害(hai)。

二、幫助員工排除工作障礙，提供支持與輔導

管理現實中(zhong)，員(yuan)工經常被干(gan)擾(rao)，使得(de)注(zhu)意力、工作(zuo)重心無法集(ji)中(zhong)在關鍵活(huo)動上(shang)(shang)，特別是知識工作(zuo)者(zhe)。企業家作(zuo)為上(shang)(shang)司，要想方設法幫助員(yuan)工排(pai)除(chu)障礙，讓他們集(ji)中(zhong)精(jing)力在關鍵活(huo)動上(shang)(shang)是我們的責任，并及(ji)時反饋信息，讓員(yuan)工看見成果，而(er)非自己邀功(gong)。

過去學習(xi)激勵時(shi)不理(li)解，以(yi)(yi)為(wei)“員工(gong)有效(xiao)(xiao)(xiao)是(shi)他的(de)(de)事情，反正我(wo)不管，我(wo)只要結果，干得不好是(shi)他的(de)(de)事情。”后來(lai)學習(xi)《卓有成效(xiao)(xiao)(xiao)的(de)(de)管理(li)者》，才發現(xian)(xian)干擾(rao)員工(gong)工(gong)作無效(xiao)(xiao)(xiao)的(de)(de)很可能就(jiu)是(shi)上司。我(wo)們經常(chang)讓(rang)(rang)員工(gong)忙；讓(rang)(rang)他到處救火；引導員工(gong)“簡單、聽話、照著做”；激勵他們“我(wo)是(shi)企業(ye)一塊磚，哪(na)里(li)(li)需要哪(na)里(li)(li)搬”；專(zhuan)門設計一個崗位服從上級臨時(shi)性安排的(de)(de)工(gong)作，反而對員工(gong)績效(xiao)(xiao)(xiao)標準沒有認真界定。以(yi)(yi)上這些現(xian)(xian)象是(shi)讓(rang)(rang)員工(gong)無效(xiao)(xiao)(xiao)的(de)(de)常(chang)見現(xian)(xian)象。

幫(bang)助(zhu)(zhu)員(yuan)工分析工作(zuo)重點，集中精(jing)力(li)完(wan)(wan)成(cheng)關鍵活動，產生工作(zuo)成(cheng)果是(shi)(shi)企(qi)業家非常重要的(de)任(ren)務(wu)，我(wo)(wo)經(jing)常分享一個觀念：最打擊(ji)士(shi)氣的(de)莫過于上司忙得像無頭蒼蠅，卻讓員(yuan)工閑得沒事干。認真(zhen)地(di)與下屬(shu)討論工作(zuo)：我(wo)(wo)們(men)(men)的(de)任(ren)務(wu)是(shi)(shi)什么(me)？我(wo)(wo)們(men)(men)的(de)關鍵活動是(shi)(shi)什么(me)？為(wei)了更(geng)好(hao)(hao)地(di)完(wan)(wan)成(cheng)任(ren)務(wu)，我(wo)(wo)們(men)(men)應該把精(jing)力(li)集中在(zai)哪里(li)？學(xue)會詢問(wen)下屬(shu)：“在(zai)您(nin)(nin)的(de)工作(zuo)中，有哪些障(zhang)礙是(shi)(shi)妨礙你完(wan)(wan)成(cheng)任(ren)務(wu)的(de)？在(zai)您(nin)(nin)的(de)工作(zuo)中，希望我(wo)(wo)怎樣(yang)協助(zhu)(zhu)您(nin)(nin)？”這是(shi)(shi)對下屬(shu)最好(hao)(hao)的(de)激勵。

三、讓員工了解情況

工(gong)作中員工(gong)何時最沒有感(gan)覺(jue)？狀態最不好？蒙著眼睛(jing)干活，不知道為什(shen)么做，做出(chu)什(shen)么成(cheng)果，將會(hui)導致員工(gong)沒有成(cheng)就感(gan)。因(yin)此，激勵(li)員工(gong)時及時反饋信(xin)息，讓員工(gong)了(le)解自己的(de)工(gong)作對(dui)公司、對(dui)團隊的(de)成(cheng)功具有哪(na)些意義，幫助員工(gong)看見成(cheng)果，他(ta)們(men)將受到(dao)鼓(gu)舞和激勵(li)。

然而有些(xie)人可能(neng)問：“實戰(zhan)中(zhong)，到底應該讓(rang)員工(gong)了解哪些(xie)信(xin)(xin)(xin)息(xi)？難道(dao)所(suo)有的信(xin)(xin)(xin)息(xi)都(dou)要(yao)公開嗎？”不是所(suo)有信(xin)(xin)(xin)息(xi)都(dou)要(yao)公開，信(xin)(xin)(xin)息(xi)與(yu)任務(wu)匹(pi)配，凡(fan)是涉及(ji)戰(zhan)略、方向、績效、部門變化及(ji)投入產出比、政策調整等(deng)影響工(gong)作有效性的信(xin)(xin)(xin)息(xi)他們(men)需(xu)要(yao)了解。尤其是有關(guan)績效方面(mian)的信(xin)(xin)(xin)息(xi)，要(yao)開誠布(bu)公地讓(rang)員工(gong)了解情況，工(gong)作到底做(zuo)得好(hao)還是不好(hao)，做(zuo)到客觀(guan)分(fen)析。

四、提供參與機會，培養員工擁有企業家視野

讓員工(gong)知其然，知其所以然，才(cai)會有(you)創(chuang)造(zao)性，才(cai)會釋放其想象(xiang)力運(yun)用(yong)到工(gong)作中，而(er)不是簡單、聽話(hua)、照著做(zuo)。如(ru)(ru)何去做(zuo)？培(pei)養員工(gong)的(de)(de)企業(ye)(ye)家(jia)精神(shen)：讓他(ta)(ta)(ta)(ta)們(men)(men)看得(de)到企業(ye)(ye)的(de)(de)現狀，理(li)解為什么做(zuo)，企業(ye)(ye)如(ru)(ru)何創(chuang)造(zao)客戶，他(ta)(ta)(ta)(ta)們(men)(men)的(de)(de)工(gong)作意義何在，從而(er)拔高他(ta)(ta)(ta)(ta)們(men)(men)的(de)(de)視(shi)野(ye)，讓他(ta)(ta)(ta)(ta)們(men)(men)能夠站在企業(ye)(ye)家(jia)角度看企業(ye)(ye)，看自己的(de)(de)任務，認(ren)為自己的(de)(de)績(ji)效將影(ying)響企業(ye)(ye)的(de)(de)興衰存亡，他(ta)(ta)(ta)(ta)們(men)(men)才(cai)會承擔起達到最(zui)高績(ji)效的(de)(de)責任。只有(you)幫(bang)助他(ta)(ta)(ta)(ta)們(men)(men)站在企業(ye)(ye)家(jia)的(de)(de)角度理(li)解工(gong)作的(de)(de)意義，才(cai)能釋放他(ta)(ta)(ta)(ta)們(men)(men)的(de)(de)能量和創(chuang)造(zao)力。

真正的(de)(de)(de)成(cheng)(cheng)績感、自(zi)豪感來源于積(ji)極、負責(ze)任地參與了企業的(de)(de)(de)經營和(he)管理，沒(mei)有參與感，就(jiu)沒(mei)有成(cheng)(cheng)就(jiu)感。檢(jian)驗(yan)標準(zhun)，可以(yi)自(zi)我檢(jian)測：“我們的(de)(de)(de)目標是(shi)共同制定還(huan)是(shi)下(xia)達？我們的(de)(de)(de)計劃(hua)是(shi)共同協商還(huan)是(shi)下(xia)達命令(ling)？我們的(de)(de)(de)戰略員(yuan)工是(shi)否參與？”反(fan)思工作(zuo)中，是(shi)直接下(xia)達命令(ling)居(ju)多還(huan)是(shi)耐心傾(qing)聽對方的(de)(de)(de)想(xiang)法(fa)并與對方的(de)(de)(de)想(xiang)法(fa)為主(zhu)居(ju)多？

曾有(you)人問：“讓員(yuan)工(gong)參與聽起來似乎(hu)很(hen)簡單，然而(er)工(gong)作中為什么那么難做到？”猜測有(you)幾(ji)種(zhong)(zhong)情(qing)況：上司是個急性子，做事容易著急，缺乏耐心，很(hen)難真(zhen)正(zheng)的與對方(fang)有(you)效溝通，鼓勵對方(fang)說(shuo)出自己的想法；上司信不(bu)(bu)(bu)過(guo)員(yuan)工(gong)，認為他們(men)不(bu)(bu)(bu)懂，站(zhan)得高度不(bu)(bu)(bu)夠，談不(bu)(bu)(bu)出真(zhen)知灼見(jian)；還(huan)有(you)種(zhong)(zhong)情(qing)況，通過(guo)學(xue)習知道了(le)，開始(shi)改變固有(you)思維，然而(er)知道不(bu)(bu)(bu)等于做到，實戰(zhan)中忘(wang)記了(le)。種(zhong)(zhong)種(zhong)(zhong)原因，長此以往，員(yuan)工(gong)產生挫敗感，不(bu)(bu)(bu)愿動腦思考，喪失工(gong)作的激情(qing)。

針(zhen)對這(zhe)樣的現實(shi)，我(wo)們應該怎么做呢(ni)？鼓勵(li)員工承擔他應該承擔的責任。工作(zuo)中可以提出問題(ti)：“我(wo)想了解(jie)下(xia)你(ni)對下(xia)階段工作(zuo)的計(ji)劃(hua)？”鼓勵(li)對方(fang)說(shuo)出計(ji)劃(hua)，并與(yu)他一起協(xie)商工作(zuo)計(ji)劃(hua)，根(gen)據公(gong)司的總體目(mu)標提出建議，而(er)非強硬(ying)的下(xia)達(da)命令。

五、讓知識員工有成(cheng)就感的方法

 隨著知(zhi)識(shi)社會的到來，知(zhi)識(shi)員工(gong)這個群體越來越多，知(zhi)識(shi)員工(gong)的成就感來源與傳統體力(li)員工(gong)各不相(xiang)同。特別(bie)提醒企業家(jia)注(zhu)意，現(xian)實中企業內(nei)部傳統員工(gong)和知(zhi)識(shi)員工(gong)并存，兩種員工(gong)需求(qiu)不同，如(ru)果沒有有效區(qu)別(bie)，激勵的效果和方法恐(kong)怕無效。

知識(shi)員工看(kan)重什么？

信任和(he)(he)欣賞(shang)：知(zhi)識(shi)員(yuan)工(gong)通(tong)常看重欣賞(shang)、信任，知(zhi)識(shi)員(yuan)工(gong)因信任和(he)(he)欣賞(shang)而釋放創造力。知(zhi)識(shi)員(yuan)工(gong)和(he)(he)傳統員(yuan)工(gong)最大的差別——優(you)勢不(bu)明顯。他們(men)渴(ke)望伯(bo)樂、渴(ke)望被發(fa)現、渴(ke)望知(zhi)音，面對知(zhi)識(shi)員(yuan)工(gong)，一(yi)定學(xue)會發(fa)揮其(qi)優(you)勢，成(cheng)為他的伯(bo)樂。

鼓(gu)勵(li)自我(wo)發展：知(zhi)識員(yuan)工很有自主性，不喜歡被(bei)掌控、被(bei)規劃，因(yin)此，鼓(gu)勵(li)知(zhi)識員(yuan)工自我(wo)發展。世界(jie)上最荒謬的(de)事(shi)情莫過于由企業一肩扛下發展員(yuan)工的(de)責(ze)任(ren)，真(zhen)正要(yao)承擔(dan)這個(ge)責(ze)任(ren)的(de)是個(ge)人。

機(ji)會與挑戰：知識員工看(kan)重成長，對未(wei)來有主動(dong)的思(si)考，有自己的觀(guan)念和規劃，更加注重機(ji)會和挑戰，因(yin)為他們知道在機(ji)會和挑戰中成長才更快。

 適材適所：用人所長(chang)(chang)，因崗設人，在他擅長(chang)(chang)的領域要求他精益(yi)求精。

分(fen)權與責任：明確職責，分(fen)權管理，要求承(cheng)擔責任。

六、創(chuang)造一個富有創(chuang)意的工作(zuo)氛圍

如何創造良好(hao)的工作氛圍？

績(ji)效管(guan)理：鼓勵(li)員工勇于面對績(ji)效，評價是為(wei)了(le)改進(jin)，不(bu)是為(wei)了(le)處罰，績(ji)效輔(fu)導大于績(ji)效評估。

 鼓勵嘗試(shi)，挑戰現(xian)狀：與員(yuan)工(gong)一(yi)起探討“我們(men)能否做得更好？還(huan)有更好的方法嗎？”

承(cheng)(cheng)認錯誤：容許錯誤，鼓勵承(cheng)(cheng)擔(dan)責任改正錯誤，“假如重新來過，我會用(yong)什么不(bu)同的(de)方法嗎？”

著(zhu)眼于機(ji)會：留(liu)意變化和變化的趨勢(shi)，以開放的心態(tai)迎接變化，“帶著(zhu)無知去管理”，因為“無知”才(cai)能擁抱(bao)變化。

創(chuang)建學習(xi)型團(tuan)隊：共同學習(xi)，自我超越。

管(guan)理不(bu)(bu)是(shi)(shi)(shi)控制，而是(shi)(shi)(shi)釋(shi)(shi)放。真正好的(de)(de)管(guan)理是(shi)(shi)(shi)釋(shi)(shi)放人性中(zhong)本來(lai)就有(you)的(de)(de)善(shan)意(yi)，“凡(fan)是(shi)(shi)(shi)沒有(you)明確規定不(bu)(bu)準做(zuo)的(de)(de)你都可(ke)以嘗試！”這種信(xin)任的(de)(de)力量，往(wang)(wang)往(wang)(wang)能(neng)夠(gou)激發人內在的(de)(de)責(ze)任感。激勵是(shi)(shi)(shi)一(yi)個系統的(de)(de)工作，絕不(bu)(bu)是(shi)(shi)(shi)簡(jian)單的(de)(de)“你很棒”就夠(gou)了。